Une étude publiée par la Harvard Business School révèle que les responsables du recrutement en entreprises utilisent des logiciels qui ignorent – à tort – des candidats viables en raison de critères trop stricts établis lors du processus d’embauche.
Si l’automatisation du recrutement permet de faire face à des volumes importants de candidatures, 88% des employeurs interrogés se sont aperçus que « des candidats qualifiés, voire hautement qualifiés, étaient écartés parce qu’ils ne correspondaient pas aux critères exacts de la description du poste. »
En dépit d’une solide expérience, il suffira d’une absence de six mois sur marché de l’emploi pour passer à côté d’entretiens.
Aux Etats-Unis, les logiciels de suivi de candidats sont utilisés par 75% des recruteurs et ceux de logiciels de gestion du recrutement (RMS) par 90% des employeurs américains d’après l’étude. Objectif : accélérer le processus d’embauche en passant au crible des centaines ou des milliers de candidatures en un minimum de temps.
Cependant, l’intelligence d’un logiciel se limite aux paramètres établis par les responsables de sa création. Lorsque la configuration est trop rigide, des candidats viables sont éliminés.
Un des auteurs de l’étude, Joseph Miller, rapportait récemment au Wall Street Journal, que certains hôpitaux ne sélectionnaient que des candidats ayant une expérience de la programmation logicielle pour des postes n’exigeant que de rentrer des données dans un ordinateur.
L’étude montre également que les responsables du recrutement réutilisent souvent des modèles de description de poste. Au fur et à mesure, de nouvelles exigences y sont ajoutées : « Ils risquent ainsi d’exclure des candidats dont les connaissances sont le fruit d’une expérience approfondie acquise au fil des années, mais ne possédant pas des compétences ajoutées récemment ».
Trop de filtres tuent le filtre.