Sur 7 processus sur 12, plus de la moitié des entreprises ont ou vont faire évoluer le SIRH : paie, formation, GA, GTA, recrutement, performance et reporting. C’est ce qui ressort de la dernière étude réalisée par le cabinet Markess et présentée dans le cadre du salon Solutions Ressources Humaines qui se tiendra en mars prochain[1].
Les projets sur le SIRH concernent essentiellement le développement de nouvelles fonctionnalités, mais également des nouvelles technologies comme le mode SaaS, la dématérialisation, et aussi la mise en place d’un nouvel outil. On remarque sur tous les processus de GRH une accélération du mode Software as a Service (SaaS) dans les années à venir, et encore assez peu de projets axés mobile.
L’effectif du service est plutôt en stagnation alors que le budget du SIRH est en hausse : la hausse du budget est relative à un équipement de plus en plus important en outils informatiques et du service SIRH, avec les mêmes ressources. Après avoir contribué à la performance des RH dans l’entreprise, le service SIRH est lui-même confronté à sa propre productivité, pour assurer plus de services avec les mêmes moyens humains.
De nombres réglementations et réformes à prendre en compte
Depuis plusieurs années, on constate un développement important du SIRH dans les entreprises. Il y a d’abord les nombreuses évolutions réglementaires qui sont intervenues ces dernières années :
– La Déclaration sociale nominative (DSN) avec une concentration sur ce trimestre du démarrage de la DSN mensuelle, et un étalement du signalement d’événements (développements informatiques nécessaires, plus de rigueur nécessaire et de contrôles, gestion de projet pour la mise en place).
– La BDES (un outil et une obligation légale supplémentaire, nouveaux indicateurs supplémentaires à mettre en place, gestion complexe des
droits utilisateurs et leur mise à jour, une très grande diversité des outils).
– La pénibilité (mise en place d’un suivi précis des populations concernées, adaptation de la GTA et du suivi de l’activité au quotidien, pas de solution globale, interfaces nécessaires avec d’autres outils, complexité de la loi et de son adaptation opérationnelle).
– La réforme formation (plus d’informations nécessaires pour les salariés, ajout de nouvelles modalités en conservant les anciennes, mise en place de l’entretien professionnel)
Il faut également combler le fossé entre les outils et les facilités mises à disposition pour la vie privée (réservation de billet, paiement électronique, factures électroniques, etc..) et celles mises à disposition par l’entreprise pour ses collaborateurs (saisie des congés, modification de ses données personnelles, bulletin de paie électronique).
La Gestion des Talents : un sujet capital à l’horizon 2017
Gérer les talents est depuis plusieurs années déjà une préoccupation majeure des DRH. La transformation qui s’opère avec le digital dans de nombreuses organisations offre de réelles opportunités pour mettre en place, structurer, mener à bien une gestion des talents.
Une enquête réalisée mi-2015 par le cabinet Markess auprès d’une centaine de décideurs RH / SIRH montre que, pour plus d’un décideur sur deux, le digital permet de répondre aux enjeux propres à la gestion des talents.
Pour autant, la maturité des DRH vis-à-vis de ce sujet et les approches associées sont très variées. L’une des raisons à cela tient à la notion même de « talents ». La vision qu’en ont les décideurs reste globalement élitiste : un sur deux l’associe spontanément aux “potentiels”, voire aux “hauts potentiels”, ces individus amenés à occuper des postes clés au niveau du management et/ou du leadership de leur organisation de par leurs compétences techniques et comportementales.
Les challenges à relever en matière de gestion des talents sont nombreux et variés. Parmi la vingtaine d’enjeux proposées par le cabinet, cinq se voient conférer une forte importance par au moins 50% des décideurs RH et SIRH interrogés : l’amélioration de la performance managériale, l’alignement des ressources sur la stratégie de l’entreprise, la gestion des hauts potentiels, la pénurie de profils de certains collaborateurs et l’attraction de nouveaux talents.
D’autres défis, liés aux évolutions sociétales et technologiques, gagnent en importance. Il s’agit notamment pour les RH de passer d’une gestion de populations à une gestion personnalisée des individus, de faire évoluer les pratiques de gestion RH des collaborateurs en fonction des nouvelles attentes (génération Y, connectée…) ou de définir de nouveaux profils de postes (data scientist).
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[1] La 22ème édition du Salon Solutions Ressources Humaines : Le Salon des outils et services dédiés aux dirigeants d’entreprises, aux DRH, aux responsables de la Formation et des Systèmes d’Information. 4 grands domaines y seront représentés pour une meilleure efficacité de la gestion des ressources humaines : Gestion informatique des RH, Conseil et Management, Formation, Protection sociale et prévoyance.
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