Les systèmes d’information de ressources humaines n’arrêtent pas de muer pour s’adapter aux nouvelles législations. Il y a eu la gestion des RTT, celles des cartes de transport, désormais il y aura aussi la gestion  du compte personnel de formation

(CPF) qui remplacera le DIF. Ces mutations favorisent les nouveaux entrants qui comme Cornerstone jouent la carte de la légèreté. Plus de 80 logiciels de SIRH ont étés recensés.

La gestion des employés se limite, bien souvent, dans les petites entreprises, à la paye et à quelques grilles Excel pour suivre les salaires, les congés et les obligations légales de formations. Pour les grandes entreprises qui disposent de service de ressources humaines importants, la gestion du cycle de vie des collaborateurs de l’entreprise, de leur sélection à leur succession est toujours présentée comme une ressource prioritaire. La meilleure place pour travailler, « the best place to work », est un enjeu colossal pour séduire les jeunes ingénieurs, surtout dans les SSII où l’on ne fait souvent que louer des cerveaux. Certains en ont fait le cœur de leur activité et le logiciel de SIRH est malheureusement le seul lien entre les employés et leurs maisons mères. L’objectif pour celles-ci est d’identifier les meilleurs collaborateurs possibles, de leur proposer des perspectives stimulantes et les suivre tout au long de leur carrière. Face à des centaines de milliers d’employés dans des secteurs professionnels souvent spécifiques en mutation permanente, de nombreux logiciels pour aider au recrutement, au suivi des formations, ont été créés pour aider les services RH et « tenter d’améliorer les processus opérationnels ».

La révolution des réseaux sociaux

Avec le cloud et les réseaux sociaux,  la gestion interne « des talents »  s’est interfacée avec les réseaux externes de clients, fournisseurs et distributeurs. Cette évolution est particulièrement visible depuis le succès des réseaux sociaux LinkedIn ou Viadeo qui sont des mines d‘informations incontournables.

L’affaire s’est compliquée récemment avec la nouvelle loi sur la formation depuis l’apparition de la récente loi sur la formation. L’ancien régime du « former ou payer » connu pour avoir été proposé par Jacques Delors, reposait sur la contrainte fiscale d’un versement de 1,6%, qui déculpabilisait les DRH puisqu’ils n’étaient pas obligés de faire de la formation si l’entreprise payait. C’est ce que faisait une majorité d’entre elles. Désormais, le chiffre a été réduit à 1% mais elle crée une contrainte «sociale» qui établit un lien entre les plans de formations et la gestion provisionnelle des emplois et des compétences (GEPC). Depuis le 1er janvier 2015, selon la nouvelle loi, chaque personne bénéficiera dès son entrée sur le marché du travail et cela jusqu’à sa retraite – indépendamment de son statut (chômeur, apprenti, contrat professionnel, salarié) – d’un compte personnel de formation. Ce « CPF »  qui doit être géré au sein des ressources humaines doit contribuer à l’acquisition d’un premier niveau de qualification et favoriser le développement des compétences. Pour les entreprises, l’économie apparente impose une meilleure gestion des ressources. Même s’il ne s’agit que de gérer un crédit de 12 ou 24 heures par an, la crainte de voir un inspecteur du travail éplucher les bordereaux de formation, avec des risques d’amendes, rend intéressant un outil informatique qui fasse la synthèse des obligations et donne des perspectives utiles.

Une mutation pour laquelle beaucoup de sociétés de services spécialisées en SIRH ( HRMS en anglais) sont en pleine effervescence. Ci-dessus, issu du site spécialisé dans le SIRH,  echosirhh.com. : les différentes sociétés spécialisées dans ce domaine, près de 80.

Cornerstone, opportuniste, vise d’abord le recrutement

Connu pour avoir été l’un des pionniers dans l’E-learning , l’éditeur américain  Cornerstone qui a réalisé 265 millions de dollars en 2014 vient justement d’étendre sa panoplie de programmes de ressources humaines avec deux nouveaux outils : Cornerstone Insights et Link :  le premier est une solution de Big Data RH, basée sur l’analytique prédictive en machine Learning et l’autre permet d’interfacer d’autres programmes de RH et bien d’autres  logiciels.

Geoffroy de Lestrange,  le responsable produit Europe de Cornerstone, nous a expliqué les objectifs de ces nouveaux outils

« Toutes nos offres proviennent du cloud, ce qui évite des investissements lourds et permet de  les tester rapidement. On fait un travail de simplification des usages (usability) permanent pour rendre nos logiciels plus faciles à exploiter avec le plus de fonctions disponibles. Pour le programme Insight, au mois de novembre dernier, on a racheté  la firme Evolve spécialiste du  Big data dans le domaine des ressources humaines (RH)  qui disposait d’un moteur de recherche spécialisé ce qui a ouvert de nouvelles perspectives. Cette démarche est pour nous la quatrième évolution de notre offre après 15 années d’existence. »

InformatiqueNews : Vous êtes connus pour la formation et votre implication dans les suivis de trajectoire professionnelle de millions de personnes. Comment travaillez-vous et la réforme de la formation a-t-elle changé votre approche ?

Geoffroy de Lestrange: « C’est le département de la RH qui est notre interlocuteur privilégié dans les entreprises. La France est notre deuxième marché derrière l’Angleterre. On travaille avec 1/3 du CAC 40  et l’on s’adresse à près de 2100 entreprises dans le monde. On compte désormais 1300 employés avec trois bureaux principaux : en Amérique, notre siège se situe à Santa Clara, en Europe le bureau principal est à Londres et en Asie pacifique, il est installé à Hong Kong.On a déjà recensé 19, 1 millions de personnes sur nos bases. Un quart d’entres elle se situent en Europe.

On vise l’ensemble des processus RH  et notre force est le recrutement dit «prédictif». On analyse de manière objective un nombre très important de paramètres pour cibler, c’est devenu un réel atout. La récente transformation  du DIF en CPF est très positive pour nous, car elle nous a permis d’être mieux connus car déjà on permettait aux services RH de s’affranchir du cauchemar du document 24-83, celui de la déclaration des Difs. Le fait de mettre l’accent sur la gestion des ressources humaines et les responsables de formation nous profite. On avait besoin de prouver nos résultats; à cause de cette lourdeur cela devient des projets de développement. »

InformatiqueNews : Comment fonctionne Insight, est-ce une base de données ?

Geoffroy de Lestrange :  » Notre logiciel repose sur la base SQL server de Microsoft et au travers de multiples rapports standards. On a fait des efforts pour que les interfaces soient les plus simples possible. Le programme récolte et analyse toutes les données sur les collaborateurs afin d’en tirer parti pour optimiser le recrutement, la formation, la gestion et la conservation des talents. Le premier niveau repose sur les obligations légales et ensuite optimise les propositions en fonction des contraintes. Par exemple lorsque je dois déployer une formation sur une population ciblée, nos outils permettent d’identifier un  problème d’e-learning et d’éventuellement proposer à la place des formations sur site. Sur la base du big data et en fonction de la population ciblée, on peut choisir. Le big data permet de proposer des éléments complémentaires. »

InformatiqueNews : Ces approches concernent surtout des grandes entreprises. Comment faites-vous avec les autres ?

Geoffroy de Lestrange :  « On vise en effet les grandes entreprises mais l’on a aussi des partenaires comme Neosphere pour les entreprises de moins de 400 personnes. On a crée une options pour PME sur notre plate forme et pour gérer des petites unités organisationnelles. Ainsi chez Lagardère interactive, nous avons pu proposer pour chaque filiale un « look and feel » original mais l’ensemble nourrit une vision globale. On a voulu alléger la partie administrative contraignante. »

Informatique news : Dans votre domaine ; quels ont les principaux concurrents?

Geoffroy de Lestrange : « Il y a tous les concurrents du SIRH (systèmes d’information des ressources humaines), et puis certains éditeurs de paye ou de SIRH liés aux principaux ERP et ceux qui font de la gestion talents. Nous, on part du principe que c’est la gestion des talents qui prime et que cela ne se conçoit pas dans la paye ni dans l’administration des ressources (la gestion des congés / RTT, consultation des soldes, gestion des notes de frais, des temps et plannings, des réservations (salles, véhicules, hébergement…) On n’intervient pas dans la paye et la gestion des temps, parce que c’est très local, dans chaque pays, selon les législations des concurrents locaux avec un ou deux processus mais peu autour du recrutement. Sinon notre Cornerstone Link qui est un module complémentaire sait gérer les  données des collaborateurs en lien avec la paye et l’on a un partenariat avec Workday ( interface avec SAP-success factor). Avec Cornerstone Edge, on a une seconde approche développeurs. On propose finalement une solution PaaS pour les clients, partenaires et développeurs indépendants souhaitant bénéficier de nouveaux outils et services simples d’utilisation pour la création et le déploiement rapide d’applications, au sein de la suite d’applications Cornerstone. »

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