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Leurs atouts pour recruter ? Les petites SSII ont du mal à les faire valoir. Problème récurrent. Mais il en est qui font plus que d’autres pour sortir d’un certain fatalisme persistant. En recourant à la GRH par exemple…

Elles sont près de 20 000 en France. Employant plus de 200 000 salariés. Les PME SSII (moins de 250 salariés) représentent environ deux-tiers des effectifs de la filière des services et ingénierie informatique. Et prennent une large part dans le dynamisme (embauche et turnover) du secteur. Certes la conjoncture contrarie, pour la plupart, leur objectif de croissance. Mais selon le dernier sondage du 3SCI (l’un des syndicats professionnels représentant les petites structures de moins de 50 salariés, SSII, éditeurs), une sur trois a embauché au premier semestre et presque autant d’entre elles prévoyaient d’embaucher au second semestre. Non sans difficulté. Car le constat reste quasi-unanime. Dans la course aux compétences, les petites structures ont toujours autant de mal à attirer et à conserver les bons éléments. La faute à un « court-termisme » maintes fois dénoncé, y compris par les dirigeants eux-mêmes de ces petites structures.

L’étude de terrain menée par Magalie Cassaigne (mémoire de Master en gestion des ressources humaines à l’IGS, juin 2012) le confirme, partant de la perception qu’ont les dirigeants de PME SSII de la « guerre des talents ». Ceux-ci avouent être concernés mais résignés. « Ces entreprises ne manquent pas d’atouts, mais restés non valorisés et inexploités », conclut cette responsable RH. Et d’invoquer le manque de visibilité sur la scène de l’emploi occupée par les grandes SSII, une politique de recrutement inadaptée au recrutement qualitatif, la persistance du recours à des méthodes traditionnelles pour des personnalités qui ne sont pas conventionnelles. Quelques symptômes : le B.A.Ba de l’accueil du salarié sous-estimé voire négligé, une notion de la fidélisation qui s’arrête aux outils de rémunération et se réfère à la performance (financière) de l’entreprise plus qu’à l’échange avec le collaborateur. Bref, une gestion des « talents » rudimentaire, généralement opportuniste, avec, notamment, la prise en compte des besoins de formation directement corrélée aux projets en cours.

« Le principal frein n’est pas financier », insiste Magalie Cassaigne. Son diagnostic (qui, il est vrai, prêche pour sa paroisse) est lucide : une faible compréhension de ce qu’est une réelle gestion des ressources humaines. Faute d’expérience. « Les PME se contentent la plupart du temps de regarder ce qui est fait, et de déplorer que leur situation n’est pas prise en compte ». Révélateur : en dépit de relances, seules 13 sociétés ont répondu à son enquête. Un « fatalisme ambiant » qui se perçoit aussi dans les rapports entretenus avec les organismes professionnels censés les représenter. Le seul cité par ce panel (sûrement trop restreint) est Syntec numérique. «Le manque flagrant d’implication et de collaboration entre les PME SSII est flagrant». Un comble pour un milieu ancré dans l’économie du numérique (en réseau), et qui ne cherche guère à mutualiser certaines pratiques. «Par exemple, l’externalisation des tâches sans valeur ajoutée de la GRH ou encore la formation»,suggère-t-elle. « On pourrait imaginer que ces PME, pour la plupart sous-traitantes de grandes SSII, profitent au meilleur coût des prestations des universités d’entreprises de ces grandes structures organisées pour leurs propres salariés  ».

Meilleure visibilité et ancrage régional

Heureusement, il y a des contre-exemples. Au travers des GIE, comme VDN ou Medinsoft, qui misent sur la complémentarité des compétences. En témoigne le développement de l’adhésion au CICF Informatique (600 entités cotisantes à ce jour) aiguillonné notamment par l’initiative de mutualisation de support juridique ou de services d’assurances lancée l’an dernier avec le Munci, et par un fort ancrage régional. Mais aussi, par la perspective d’une meilleure visibilité dans la chaîne de sous-traitance. Comme l’entérine, depuis le 9 octobre 2012,la Charte de relations inter-entreprises signée avec la CDAF (groupement d’acheteurs) et l’organe de médiation gouvernemental. En attendant « une avancée concrète dans l’amélioration des conditions de référencement par les donneurs d’ordre, dès ce mois », confie Marie Prat, présidente de CICF Informatique.

Les contre-exemples -de réelle GRH- existent aussi. D’autant plus intéressants qu’ils misent sur la spécificité des métiers de l’ingénierie informatique, tout en rompant avec certaines habitudes. « Nous recrutons sur profil », affiche la SSII Soat. Sous-entendu, « nous n’attendons pas qu’un contrat soit signé pour dénicher le candidat ad-hoc ». Sur son terrain de jeu, les technologies Java, J2EE, .net et méthodes agiles, cette PME de 270 personnes qui compte réaliser 70 embauches cette année, n’est sûrement pas la seule à jouer cette carte et à miser sur le bouche-à oreille et la cooptation. « 35% de nos embauches », avance Anne-Laure Bey, responsable RH de Soat.

Comme le souligne Magalie Cassaigne avec son regard de responsable RH,  « les activités même des SSII sont de formidables vecteurs d’évolution : la connaissance d’entreprises et de secteurs différents qui favorise l’adaptabilité professionnelle, la variété des projets qui ouvre des opportunités de développer l’expertise technique et la gestion de projet au sens de gestion d’équipe». Soit précisément un ensemble d’atouts à entériner dans la gestion des compétences et des carrières. Ce que font Soat et autres PME SSII innovantes (Zenica, Octo) qui, pas moins que les grandes, peuvent sponsoriser des événements techniques, favoriser la participation de leurs équipes à une certaine capitalisation des connaissances, dans et hors de l’entreprise. Avec, notamment, une flexibilité d’organisation, « du temps accordé à cet investissement personnel dans la participation à des communautés techniques », précise Anne-Laure Bey. Une GRH « open » en quelque sorte, qui fidélise en valorisant l’expertise… et l’image de la SSII.

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